Vállalatod termelékenységét nemcsak a látható problémák, mint a betegség vagy a túl sok munka fenyegetik, hanem egy kevésbé ismert, ám annál sokkal károsabb jelenség is: ez a rejtett veszély, amely a munkaerő motivációját és elkötelezettségét ássa alá, nem más, mint a „boredout”, azaz amikor egy alkalmazott inkább csak „létezik” a munkahelyén, mintsem hogy aktívan hozzájáruljon. A COVID-19 pandémia hatására a távmunka világában különösen gyakorivá vált ez a jelenség. Mai cikkünkben bemutatjuk, hogyan ismerhetjük fel a „boredout” jeleit, és milyen stratégiákat alkalmazhatunk annak megelőzésére és kezelésére.
A „boredout” jelentősége
A „boredout” kifejezés a krónikus unalomra és demotivációra utal a munkahelyen. Ez nemcsak az egyéni jólétet érinti, hanem a vállalati teljesítményt is. A „boredout” komoly mentális egészségügyi problémákhoz is vezethet, mint a krónikus stressz és depresszió.
Hogyan ismerjük fel?
A “boredout” felismerése nem mindig egyértelmű, különösen egy sokszínű és dinamikus munkahelyi környezetben. Az alábbiak egyértelmű jelei lehetnek a „boredout”-nak:
- Csökkent motiváció és lelkesedés: Alacsony energiaszint, érdeklődés hiánya a munkával kapcsolatos feladatok és projektek iránt.
- Rutinszerű teljesítmény: Az alkalmazottak csak a minimális követelményeknek tesznek eleget, nincs újító szándék vagy kreatív hozzáállás.
- Elhúzódó szünetek és halogatás: A munkavállalók gyakran húzzák az időt, elkerülik a feladatokat, és hosszabb szüneteket tartanak.
- Csökkent részvétel a csoportos tevékenységekben: Alacsony részvétel vagy érdeklődés hiánya a csapatmunkában, megbeszéléseken és a munkahelyi interakciókban.
- Látható unalomjelenségek: Gyakori sóhajtozás, merengő tekintet, és egyéb testbeszéd, amely az unalmat fejezi ki.
- Kommunikációs nehézségek: Visszahúzódás, kevésbé nyitottak a beszélgetésekre, és kevesebb kezdeményezést mutatnak a kommunikációban.
- Alacsony teljesítmény és produktivitás: A munka minőségének és mennyiségének csökkenése, gyakori hibák és elmaradások.
Megoldás és megelőzési stratégiák
- Tiszta, inspiráló vízió kialakítása: A vezetőknek egy világos, inspiráló víziót kell megfogalmazniuk, amely tisztán kommunikálja a vállalat céljait, értékeit és terveit.
- A munkavállalók bevonása a döntéshozatalba: Fontos, hogy a munkavállalók érezzék, hogy számít a véleményük, és részt vehetnek a vállalat sikerében.
- A menedzsment szerepe: A vezetőknek felelősséget kell vállalniuk a munkavállalók meghallgatásáért, gondozásáért és fejlődési lehetőségek biztosításáért.
- Személyes fejlődés támogatása: Az egyéni munkavállalóknak proaktívan kell kezelniük az unalmukat, például új készségek elsajátításával, mentor keresésével, vagy akár munkahelyváltással.
- Erőforrások és oktatás biztosítása: A vállalatoknak biztosítaniuk kell a szükséges erőforrásokat és oktatást, hogy a munkavállalók új kihívásokat találhassanak és fejlődhessenek.
A „boredout” komoly kihívást jelent a munkahelyeken, de megfelelő stratégiák alkalmazásával kezelhető. A vállalati vezetőknek és a munkavállalóknak egyaránt aktívan részt kell venniük ennek a jelenségnek a megelőzésében és kezelésében.
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
- Mi a különbség a „burnout” és a „boredout” között?
A „burnout” elsősorban a túl sok munkából, túlhajszolásból ered, míg a „boredout” az unalom és a demotiváció állapota a munkahelyen.
- Hogyan ismerhető fel a „boredout” egy távmunkás esetében?
A távmunkásoknál a „boredout” nehezebben észlelhető, de a személyes találkozók és a nyílt kommunikáció segíthet felismerni.
- Milyen lépéseket tehetek, ha unatkozom a munkahelyemen?
Kérj oktatást, keress mentort, tanulj új dolgokat, vagy akár keress új munkát. Fontos, hogy aktívan kezeld az unalmadat, mert elsősorban a te mentális állapotodra van negatív hatással.
- Milyen hatással van a „boredout” a vállalati kultúrára?
A „boredout” csökkentheti a munkavállalói elkötelezettséget és produktivitást, ami negatívan befolyásolja a vállalati kultúrát és az általános teljesítményt.
Sok sikert:
Lázár Csaba
